I’ve been out on the road hosting sessions with a lot of great people from different nonprofit organizations. One of the session topics that stirred a lot of thoughtful discussion is about generational differences in the workplace.
We currently have four very distinct generations working side by side in many of our organizations. These include the Traditionalists, Baby-boomers, Generation X and Generation Y, also known as the Millennials. People often assume that much of the conflict we experience in our workplaces can be attributed to differences among the generations. I think the issue is a little more complicated than that.
The discussion in our sessions pulled out that at a macro level there are prevailing stereotypes that exist about the different generations, including that Baby-boomers are workaholics and that Millennials are always challenging authority. In the sessions we’ve learned that when you look at specific individuals these stereotypes aren’t always relevant.
Some of the major areas of concern for people were how quickly Millennial workers expect to move into new positions, and what they viewed as a typical workday. Millennials expressed feeling blocked or restricted by Baby-boomers and their resistance to change or ‘out of date’ beliefs about how work should get done.
We did a lot of great work in our sessions; discussing and challenging ideas in order to leave with some very practical take-aways that can be used at any organization, which I’ve summarized here:
The first is to focus on the outcomes. Managers and employees need to understand that everyone enjoys doing work differently. We need to understand that some people are more comfortable working collaboratively, and some want their own space and time to complete tasks. Good managers will make space for each person’s working style. Focusing on the big picture and ensuring objectives are met is the most important thing, and while Millennials or Boomers may have different ways of getting their work done, successfully meeting the goals of the organization should be what matters.
The second take-away is that successful managers know their staff well and use this to help manage conflict, generational or otherwise. Managers who spend a lot of time with their staff are going to have a huge advantage in the workplace over those who don’t. If you maintain great relationships with your employees, you can deal with conflict more proactively. You’ll have a better understanding of where people are coming from and why two co-workers might be facing conflict. Having a great relationship allows you to have timely and open conversations that can reduce the effect a negative situation may have on the entire organization.
Overall, our groups taught each other that while at a high level generational differences exist, when focusing on your workplace don’t assume this is the sole source of conflict. Organizations that foster great relationships among their employees and allow for different working styles can adapt quickly to changes and be the most successful in using workers from any generation to fulfill their missions.
HR CheckUp Live Conversation
We’ll be hosting an HR CheckUp LIVE Conversation on November 4, 2010 at 1 p.m. ET to further explore the myths, realities and perceptions of the multi-generational nonprofit. (Scroll down to the bottom of this post to set a reminder). We’ll share findings from recently released HR Council research on the topic and we encourage you to bring your questions, comments and insights. We look forward to a great conversation.
***
Je me suis déplacée à travers le pays afin de tenir des sessions avec beaucoup de gens formidables qui travaillent pour des organisations communautaires. Un des sujets abordés lors d’une session a suscité des discussions animées : les différences générationnelles dans le milieu de travail.
Actuellement, dans bon nombre de nos organisations, quatre générations très distinctes travaillent côte à côte : la génération silencieuse, les baby-boomers, la génération X et la génération Y (aussi appelée génération du millénaire). Les gens croient souvent que les conflits vécus dans le milieu de travail peuvent être attribués en grande partie aux différences entre les générations. Je pense que cette question n’est pas aussi simple.
Il ressort des discussions menées au cours de nos sessions que, à un niveau « macro », certains stéréotypes ont la vie dure en ce qui a trait aux différentes générations — par exemple, les baby-boomers sont des bourreaux de travail et les jeunes de la génération du millénaire défient continuellement l’autorité. Nous avons appris lors des sessions que ces stéréotypes ne se vérifient pas toujours lorsqu’on côtoie quelqu’un.
Au sujet des jeunes de la génération du millénaire, des participants aux sessions se disaient préoccupés notamment parce que ces jeunes s’attendaient à changer rapidement de poste et parce qu’ils ont une conception personnelle d’une journée de travail typique. Les jeunes de la génération du millénaire ont dit se sentir paralysés ou brimés par les baby-boomers et leur résistance au changement, ou leurs croyances passéistes sur la façon dont le travail devait être effectué.
Nous avons beaucoup accompli lors de nos sessions, discutant et remettant en question les perceptions afin de repartir avec des idées très pratiques pouvant être mises en application par n’importe quelle organisation, et que je présente brièvement ici :
Il faut d’abord se concentrer sur les résultats. Les gestionnaires et les employés doivent réaliser que chacun a ses préférences au sujet du travail. Nous devons comprendre que certaines personnes sont plus à l’aise avec le travail d’équipe, tandis que d’autres désirent leur propre espace pour accomplir leurs tâches à leur rythme. Les bons gestionnaires permettront à chacun de respecter son style de travail. Le plus important est de regarder la situation dans son ensemble et de veiller à ce que les objectifs soient atteints. Les jeunes de la génération du millénaire et les baby-boomers peuvent avoir des façons différentes d’accomplir leurs tâches, mais ce qui devrait compter avant tout, c’est la réalisation des objectifs de l’organisation.
Un deuxième principe : les bons gestionnaires connaissent bien leur personnel, ce qui les aide à gérer les conflits (générationnels ou non). Les gestionnaires qui passent beaucoup de temps avec leur personnel disposent d’un énorme avantage dans le milieu de travail, comparativement à ceux qui côtoient peu le personnel. Si vous maintenez d’excellentes relations avec vos employés, vous pourrez gérer les conflits de façon plus proactive. Vous connaîtrez mieux les antécédents des employés ainsi que les raisons pour lesquelles deux collègues pourraient vivre des conflits. D’excellentes relations favorisent des conversations opportunes et franches qui peuvent atténuer les effets qu’a sur toute l’organisation une situation difficile.
En général, les participants à nos groupes se sont enseignés mutuellement que, bien que d’importantes différences générationnelles existent, il ne faut pas croire que c’est la seule source de conflit dans le milieu de travail. Les organisations qui favorisent d’excellentes relations parmi leur personnel et qui permettent différents styles de travail peuvent s’adapter rapidement aux changements, tout en étant les plus efficaces pour susciter l’engagement de leurs travailleurs (quelle que soit leur génération) en vue de réaliser la mission organisationnelle.
Dans le cadre de Bilan RH, nous tiendrons une discussion EN LIGNE, le 4 Novembre à 13 heures, afin d’explorer davantage les mythes, les réalités et les perceptions relativement aux organisations communautaires multigénérationnelles. Nous communiquerons les constatations de la recherche publiée récemment par le Conseil RH à ce sujet, et nous vous invitons à nous faire part de vos questions, commentaires et idées. Au plaisir de discuter avec vous!
Amanda
