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I hate policies.

Je déteste les politiques.

en français

I hate policies.

Ok. Let me clarify. I hate policies for the sake of policies.

You probably feel the same way, right?

I’ve been speaking to a lot of people over the past couple of months, and I’m hearing a recurring refrain. “We’re just worried about doing the work, we don’t have time to waste developing policies.” I would argue that many people who are worried about wasting time developing policies are probably also spending a lot of time dealing with low employee performance and conflicts arising from misunderstandings and misinformation.

After hearing similar comments a few times, I started thinking that maybe the problem is how we’re thinking about policies.

Many of us feel that we should have policies because we believe it’s the right thing to do. But what if we replace the idea of having policies for the sake of having policies with the idea that we can instead create supportive guidelines for behavior?

Often employees don’t behave in a way that our organization supports, and often it’s because they may not be aware of what is expected of them. In most employee engagement surveys one of the key questions that gauges employee engagement is “do I understand what is expected of me?” Policies should be used as a general message of basic expectations in your organization. You should only have policies that are important to your organization. For example, if you don’t care how your employees dress, don’t waste your time developing a dress code policy.

Setting out a basic expectation of behaviour through policy also protects your managers from having battles over unclear expectations. Policies should be based on your own organizations core values – so don’t develop policies solely based on what others are doing. First, think about what is reasonable to you and your organization. Policies will act as the skeleton for how your organization runs. It will tell employees here are the boundaries, so they know what is expected. This way when a conflict does arise the manager has something to support them.

If you take a little time to develop policies that are based on your organization’s own core values and with the mindset of policies being general guidelines for behaviour, it won’t be a tedious process – I promise. The benefit will be clearer expectations, less employee misunderstanding and higher performance, and more time to spend ‘doing the work’.

Amanda

Links to policy resources in the HR Toolkit

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Je déteste les politiques.

En fait, permettez-moi de clarifier : je déteste les politiques comme fin en soi.

Vous avez probablement la même répugnance, n’est-ce pas?

Ces derniers mois, j’ai discuté avec beaucoup de gens et j’ai entendu sans cesse le même refrain : « Nous sommes préoccupés par le travail à faire, nous n’avons pas de temps à perdre pour élaborer des politiques. » Je réponds que bon nombre de gens qui ne veulent pas perdre de temps à l’élaboration de politiques passent probablement beaucoup de temps à composer avec le faible rendement des employés et à gérer des conflits engendrés par les incompréhensions et par la désinformation.

Après avoir entendu ce genre de commentaire à plusieurs reprises, j’ai commencé à réfléchir : peut-être que le problème réside dans la façon dont nous considérons les politiques.

Bon nombre d’entre nous, nous croyons que nous devrions avoir des politiques parce que c’est la bonne chose à faire. Mais si, au lieu de penser que les politiques sont une fin en soi, nous pensions plutôt que nous pouvons créer des lignes directrices en vue d’orienter le comportement?

Il arrive souvent que les employés ne se comportent pas comme l’organisation le souhaiterait; or, c’est peut-être parce qu’ils ne sont pas conscients de ce qu’on attend d’eux. Dans la plupart des sondages effectués auprès des employés, on retrouve cette question clé servant à mesurer leur engagement : « Est-ce que je comprends ce qu’on attend de moi? » Les politiques devraient constituer un message général sur les attentes fondamentales de votre organisation. Vous devriez avoir uniquement les politiques qui sont importantes pour votre organisation. Par exemple, si la façon dont s’habillent les employés vous importe peu, ce n’est pas la peine de prendre le temps d’élaborer une politique sur le code vestimentaire.

Le fait d’énoncer dans une politique les attentes fondamentales en matière de comportement protège aussi vos gestionnaires des débats suscités par une mauvaise compréhension des attentes. Les politiques devraient être basées sur les valeurs premières de votre organisation, aussi il ne faut pas élaborer des politiques en se basant sur ce que font les autres organisations. Il faut d’abord réfléchir à ce qui est raisonnable pour vous et pour votre organisation. Les politiques serviront d’« ossature » pour la conduite de votre organisation. Les employés comprendront quelles sont les limites à ne pas franchir et sauront ce qu’on attend d’eux. Ainsi, en cas de conflit, le gestionnaire pourra s’appuyer sur un document écrit.

Si vous prenez un peu de temps pour élaborer des politiques basées sur les valeurs premières de votre organisation, en sachant que les politiques constituent des lignes directrices générales pour orienter le comportement, le processus ne sera pas fastidieux, je vous l’assure! Vous en tirerez bien des avantages : des attentes plus clairement communiquées, une meilleure compréhension des employés et un rendement plus élevé; et vous aurez plus de temps pour accomplir votre travail.

Amanda

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